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甘肃开诚律师事务所是经甘肃省司法厅批准设立的合伙制律师事务所，2006年被评为甘肃省优秀律师事务所，多年被白银市司法局评为律师工作目标管理先进单位。
律师事务所人力资源管理的思考与实践
编辑：开诚 更新于：2011-5-3 阅读：
1、律师事务所的规模化和小型化问题的思考。
（1)律师事务所的规模化战略，即不断发展律师人数的一种倾向，实际上就是人力资源战略管理管理中的增员战略。这种战略理应是建立在法律市场规模不断扩大和自身市场占有率不断提高的基础上，是因人力资源供给不足而采取的一种人力资源战略，但是一度成为主管机关和行业协会对律师事务所发展方向的倡导和考评标准，成为中国律师业发展的一种趋势。规模化异化为为迎合主管机关和行业协会的要求而规模，为规模而规模，不再是适应法律市场规模变化和自身市场占有率变化的人力资源战略。这种人力资源战略应当说是主观主义的，是反科学的，造成的极大恶果是，律师事务所吸纳了很多律师，但不能给在岗的律师分配饱满的任务，使很大一部分律师因工作业绩不佳而无法获得能够维持生存和发展的报酬，甚至导致一些年轻律师和不适合从事律师职业的人长时间挣扎在生存线上或靠亲属供养。从规模化所造成的负面后果中，应当清醒地认识到，律师事务所人力资源管理战略的制定，必须坚持以市场为导向，必须以统计证实了法律市场需求量和自身人力资源供给量做为决策依据，而不能听凭错误指导和错误信息的误导。
（2）律师事务所组织规模小型化战略。科学技术的日新月异和新的生产工具的不断诞生，特别是信息化技术的日益普及，信息工具的日益廉价，人们受教育的水平不断提高，致使劳动者完成工作任务的时间不断缩短，劳动生产率不断提高。组织小型化已经成技术进步和教育进步催生的一种不可逆转的趋势。处于社会大环境中的律师事务所不可避免的也会受到这种大环境变化的影响，律师事务所组织小型化也将会成为不断适应环境变化的一种人力资源战略选择。律师事务所组织小型化，并不等同人力资源战略管理中的减员战略或不增加人员的战略，而是不再将增加法律服务人员，做为解决律师事务所人力资源供给不足的首要战略选择，而是将人力资源开发，提高法律服务人员工作效率，做为解决人力资源供给不足的首要战略选择，只有对现有人员经过严格培训，仍不能满足法律服务市场对人力资源供给需求的前提下，才通过增加人员来解决人力资源供给不足的问题。因此组织小型化是以市场为导向，以人力资源开发为主，增员为辅的人力资源战略。这种战略选择将会使律师事务所的法律服务人员素质和工作效率不断提高，工作任务更加饱满，工作业绩更加突出，获得的报酬和保障越来越多。
2、律师事务所业务的专业化和内部劳动分工的精细化与人的全面发展的思考
专业化和内部分工的精细化是古典自由主义经济学和科学管理理论的重要内容，是建立在“经济人”假设基础上的管理方式。专业化和内部分工的精细化所带来的劳动生产率和产品质量的提高，已经被管理实践活动所证实，对人类发展所作出的贡献也是勿容置疑的，但是过度的专业化和劳动分工精细化，再加业务工作的程序化、标准化和模板化，使复杂的劳动变得日益简单、单调和枯燥，限制了人的视野和各方面能力的发展，当劳动者无法承受这种过度分工对人性摧残的时候，挑战和反抗是必然。行为科学的兴起，科学管理被人本管理所扬弃，轮岗制度的普遍推行，“万能人”理想的提出，既验证了专业化和劳动分工的精细化存在对人性摧残的重大弊端和人的物质欲望得到满足的情况下，不但不再成为提高劳动生产率和产品质量的有效手段，反而成了阻碍劳动生产率和产品质量提高的反动因素的事实，而且也表达了人们对这种管理方式的不满。
专业化和劳动分工的精细化虽然存在着摧残人性的弊端，科学技术的日新月异、新的劳动工具的不断诞生、教育水平的不断提高，也确实使劳动者从一个工作岗位转换到另一个工作岗、从一道工序转换到另一道工序的时间大大缩短，但是无论科学技术如何发展，生产工具如何更新，教育水平如何提高，仍然无法彻底消灭分工，“万能人”依然没有出现。因此，专业化和劳动分工的精细化仍然有其存在的必要性，但是必须防止其过度化对人的全面发展造成的损害，也必须在专业化和劳动分工的精细化与人的全面发展之间寻求平衡。
律师事务所应当从专业化和劳动分工的过度精细化负面功能和危害中得到启示，在人力资源配置制度中设计轮岗制度，在人力资源维护和保障制度中设计员工休假等制度，在文化建设方案中设计有利于员工身心健康的文艺体育等文化活动，以减轻专业化和劳动分工给人身心健康和全面发展造成的危害，以维持专业化和劳动分工与人的全面发展之间的动态平衡。
（1)律师事务所的规模化战略，即不断发展律师人数的一种倾向，实际上就是人力资源战略管理管理中的增员战略。这种战略理应是建立在法律市场规模不断扩大和自身市场占有率不断提高的基础上，是因人力资源供给不足而采取的一种人力资源战略，但是一度成为主管机关和行业协会对律师事务所发展方向的倡导和考评标准，成为中国律师业发展的一种趋势。规模化异化为为迎合主管机关和行业协会的要求而规模，为规模而规模，不再是适应法律市场规模变化和自身市场占有率变化的人力资源战略。这种人力资源战略应当说是主观主义的，是反科学的，造成的极大恶果是，律师事务所吸纳了很多律师，但不能给在岗的律师分配饱满的任务，使很大一部分律师因工作业绩不佳而无法获得能够维持生存和发展的报酬，甚至导致一些年轻律师和不适合从事律师职业的人长时间挣扎在生存线上或靠亲属供养。从规模化所造成的负面后果中，应当清醒地认识到，律师事务所人力资源管理战略的制定，必须坚持以市场为导向，必须以统计证实了法律市场需求量和自身人力资源供给量做为决策依据，而不能听凭错误指导和错误信息的误导。
（2）律师事务所组织规模小型化战略。科学技术的日新月异和新的生产工具的不断诞生，特别是信息化技术的日益普及，信息工具的日益廉价，人们受教育的水平不断提高，致使劳动者完成工作任务的时间不断缩短，劳动生产率不断提高。组织小型化已经成技术进步和教育进步催生的一种不可逆转的趋势。处于社会大环境中的律师事务所不可避免的也会受到这种大环境变化的影响，律师事务所组织小型化也将会成为不断适应环境变化的一种人力资源战略选择。律师事务所组织小型化，并不等同人力资源战略管理中的减员战略或不增加人员的战略，而是不再将增加法律服务人员，做为解决律师事务所人力资源供给不足的首要战略选择，而是将人力资源开发，提高法律服务人员工作效率，做为解决人力资源供给不足的首要战略选择，只有对现有人员经过严格培训，仍不能满足法律服务市场对人力资源供给需求的前提下，才通过增加人员来解决人力资源供给不足的问题。因此组织小型化是以市场为导向，以人力资源开发为主，增员为辅的人力资源战略。这种战略选择将会使律师事务所的法律服务人员素质和工作效率不断提高，工作任务更加饱满，工作业绩更加突出，获得的报酬和保障越来越多。
2、律师事务所业务的专业化和内部劳动分工的精细化与人的全面发展的思考
专业化和内部分工的精细化是古典自由主义经济学和科学管理理论的重要内容，是建立在“经济人”假设基础上的管理方式。专业化和内部分工的精细化所带来的劳动生产率和产品质量的提高，已经被管理实践活动所证实，对人类发展所作出的贡献也是勿容置疑的，但是过度的专业化和劳动分工精细化，再加业务工作的程序化、标准化和模板化，使复杂的劳动变得日益简单、单调和枯燥，限制了人的视野和各方面能力的发展，当劳动者无法承受这种过度分工对人性摧残的时候，挑战和反抗是必然。行为科学的兴起，科学管理被人本管理所扬弃，轮岗制度的普遍推行，“万能人”理想的提出，既验证了专业化和劳动分工的精细化存在对人性摧残的重大弊端和人的物质欲望得到满足的情况下，不但不再成为提高劳动生产率和产品质量的有效手段，反而成了阻碍劳动生产率和产品质量提高的反动因素的事实，而且也表达了人们对这种管理方式的不满。
专业化和劳动分工的精细化虽然存在着摧残人性的弊端，科学技术的日新月异、新的劳动工具的不断诞生、教育水平的不断提高，也确实使劳动者从一个工作岗位转换到另一个工作岗、从一道工序转换到另一道工序的时间大大缩短，但是无论科学技术如何发展，生产工具如何更新，教育水平如何提高，仍然无法彻底消灭分工，“万能人”依然没有出现。因此，专业化和劳动分工的精细化仍然有其存在的必要性，但是必须防止其过度化对人的全面发展造成的损害，也必须在专业化和劳动分工的精细化与人的全面发展之间寻求平衡。
律师事务所应当从专业化和劳动分工的过度精细化负面功能和危害中得到启示，在人力资源配置制度中设计轮岗制度，在人力资源维护和保障制度中设计员工休假等制度，在文化建设方案中设计有利于员工身心健康的文艺体育等文化活动，以减轻专业化和劳动分工给人身心健康和全面发展造成的危害，以维持专业化和劳动分工与人的全面发展之间的动态平衡。
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